En mi nota anterior sobre el tema comenté que las distintas actitudes y enfoques de los funcionarios nuevos y heredados en los cambios de administración en la administración pública dificultan la integración de equipos de trabajo efectivos y que las consecuencias son frustración y desconfianza para unos; el temor y resentimiento para otros; y para la organización el incumplimiento de sus objetivos.
También comenté que para solventar esta problemática; tanto los nuevos, como los viejos, tendrían que hacerse de buenas dosis de humildad y voluntad; humildad para reconocer las fortalezas y debilidades tanto propias como ajenas como voluntad para no caer en la frustración y el resentimiento.
Quedaron pendientes las recomendaciones del estudio en que se basó la nota y ahí van…
Cada caso es diferente en función del estilo de liderazgo de la nueva administración así como de la madurez, grado de desarrollo y prácticas de la cultura organizacional a donde arriba; siendo así, se requiere un análisis sobre las circunstancias particulares para poder diseñar una receta a la medida de la situación.
Sin embargo, se podrían establecer medidas preventivas que atenúen el impacto del cambio, en mi opinión:
Limitar el número de colaboradores que un nuevo funcionario puede sustituir en el primer año de su administración.
Para un nuevo funcionario es un derecho trabajar con gente de su confianza como también es un derecho de los funcionarios heredados conservar e incluso mejorar su posición.
Los funcionarios heredados que de entrada no fueran removidos tendrían la oportunidad mostrar sus capacidades a la nueva administración y esta de asimilar su experiencia así como también, la nueva administración, que reflexionar seriamente en las competencias y desempeño del equipo de trabajo heredado antes de decidir quien permanecerá en el periodo de transición.
Un ejercicio de planeación debe ser obligado al inicio de una nueva administración.
Los planes y programas de trabajo de la administración saliente deben ser evaluados rigurosamente y su cancelación plenamente justificada. Las iniciativas nuevas deben fundamentarse en los resultados de la planeación con objetivos estratégicos que excedan al menos en un periodo a la nueva administración.
Esto reduciría la ansiedad por los resultados inmediatos y las iniciativas “de ocurrencia”
Practicar la “Administración del cambio”
La Administración del Cambio tiene como propósito facilitar y asegurar el éxito de la transición en lo que tiene que ver con involucrar y comprometer al personal afectado. Se enfoca en la comunicación, la motivación y el facultamiento del personal.
Para cualquier organización el recurso más preciado es el Ser Humano; la administración del cambio, hace del Ser su eje para lograr la colaboración, y el compromiso de todos, nuevos y viejos para alcanzar los objetivos.
Al final del día todo se reduce; para los nuevos a reconocer que antes no todo estuvo mal hecho y que en los funcionarios heredados existe experiencia y competencias que deben aprovecharse; y para los viejos, que los nuevos tienen que aportar y que no tienen la culpa de llegar a donde han llegado; ¿Algún viejo rechazaría una buena posición que le ofrecieran? ¡Definitivamente no!
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